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Arbeit auf Abruf: Wöchentliche Arbeitszeit festlegen!

Arbeitszeit
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Sabine Reich

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Arbeit auf Abruf kommt insbesondere bei befristeten Beschäftigungen, bei Teilzeit- und bei Minijobs vor. Es ist dringend anzuraten, eine Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit vorzunehmen.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt nach der gesetzlichen Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz eine fiktive Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine abweichende Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Da kann aus einem Minijob auf einmal eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung werden oder der Arbeitnehmer verlangt im Nachhinein eine Restvergütung für „fiktive Stunden“, die der Arbeitgeber nicht abgerufen hat.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schützt Arbeitnehmer mit einem Arbeitsverhältnis auf Abruf mit besonderen Regelungen, insbesondere dann, wenn die wöchentliche Arbeitszeit nicht arbeits- oder tarifvertraglich oder per Betriebsvereinbarung geregelt wurde.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auf Abruf hatte, jedoch keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart war. Der Arbeitnehmer wurde nach Bedarf zu unterschiedlichen Zeiten herangezogen und hatte zunächst innerhalb der ersten 3 Jahre eine durchschnittliche Monatsarbeitszeit von ca. 100 Stunden (wöchentlich ca. 25 Stunden). Der Arbeitnehmer wurde ab dem 4. Jahr deutlich weniger eingesetzt.

Dies wollte der Arbeitnehmer nicht hinnehmen und verlangte eine Nachzahlung wegen Annahmeverzugs, indem er sich auf die fiktive 20-Stunden-Regelung berief und darauf, dass er darüber hinaus in der Vergangenheit deutlich mehr als 20 Stunden wöchentlich gearbeitet hätte.

Die Klage hatte in 1. Instanz nur in geringem Umfang Erfolg, nämlich nur soweit in einzelnen Wochen weniger als 20 Stunden Arbeitsleistung abgerufen worden waren. Der Arbeitnehmer verlangte aber zusätzlich den Verzugslohn für die über die 20 Stunden hinausgehende Mehrarbeit wie er sie in den Vorjahren durchschnittlich erbracht hatte. Die Berufung des Arbeitnehmers hat das LAG Hamm zurückgewiesen, aber die Revision zugelassen.

Das BAG hat hinsichtlich der durchschnittlich über die 20 Stunden erbrachten Arbeit zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. Wegen des Fehlens einer Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit und damit der automatischen Geltung der gesetzlichen Fiktion von 20 Stunden als wöchentliche Arbeitszeit hätte von den Parteien zu einem späteren Zeitpunkt eine ausdrückliche neue Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit vorgenommen werden können. Dies war aber in diesem Fall nicht passiert. Damit stünden dem Arbeitnehmer aber nicht nur die Stunden bis zur 20-Stundengrenze, sondern auch die durchschnittlich darüber hinaus erbrachten Stunden zu.

Nicht ausreichend sah das BAG an, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über eine längere Zeit mit weniger als 20 Stunden abgerufen hatte. Allein das Abrufverhalten des Arbeitgebers reiche nicht aus, um hier eine konkludente neue andere Regelung als Abweichung von der fiktiven 20-Stunden-Regelung anzunehmen. Allein dem Abrufverhalten des Arbeitgebers kommt also kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend zu, er wolle sich für alle Zukunft an eine von § 12/3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden. Ebenso wenig rechtfertigt allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als geschuldet zu arbeiten, die Annahme, er wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.

Der Arbeitgeber muss daher, um der fiktiven 20-Stunden-Regelung und einer eventuell darüberhinausgehender Nachzahlungspflicht zu entgehen, eine wöchentliche Mindestarbeitszeit oder eine Höchstarbeitszeit vereinbaren. Dabei ist zu beachten, dass die Mindestarbeitszeit nicht um mehr als 25 Prozent überschritten und die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten werden darf. Diese Vereinbarung kann jederzeit auch nach Vertragsschluss getroffen werden.

Das BAG-Urteil liegt bisher nur als Pressemitteilung vor. Unter welchen Voraussetzungen das BAG eine konkludente Vereinbarung einer von der fiktiven 20-Stunden-Wochenarbeitszeit abweichenden Regelung annimmt, muss daher abgewartet werden.

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