Der Auflösungsantrag kann eine Chance zur Beendigung sein, auch wenn die Kündigungsgründe nicht tragen.
Stellt ein Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst ist, kann der Arbeitgeber den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Voraussetzung hierfür ist die Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer. Dieser Antrag ist nur in engen Ausnahmefällen erfolgreich. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Dieser Auflösungsantrag kann im Einzelfall auch auf nicht zureichende Kündigungsgründe gestützt werden. Entscheidend für den Auflösungsantrag kommt es dabei auf die Lage am Schluss der mündlichen gerichtlichen Verhandlung an. Zu diesem Zeitpunkt muss zur Überzeugung des Gerichts feststehen, dass eine Zusammenarbeit in Zukunft für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Das BAG (Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18) hat entschieden, dass ein Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG grundsätzlich auf Gründe gestützt werden kann, auf die zuvor erfolglos die Kündigung gestützt wurde.
I. Sachverhalt
Die Parteien streiten über die gerichtliche Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war bei der Beklagten für die Überwachung der Produktion von Industriebatterien zuständig. Dabei bestehen erhebliche Brand- und Explosionsgefahren. Die Mitarbeiter, die jeweils zu zweit in der Nachtschicht tätig sind, waren angewiesen, Pausen ausschließlich versetzt zu nehmen. Zudem gilt ein absolutes Rauchverbot. Nach den Beobachtungen eines Wachdienstes sollen der Kläger und ein Kollege mehrfach während der Nachtschicht zeitgleich geschlafen haben. Als der vom Wachdienst verständigte Produktionsleiter das Überwachungsbüro betrat, war dort das Licht ausgeschaltet. Der Kläger saß vor einem Bildschirm und gab an, er löse ein Problem. Den auffällig starken Rauchgeruch im Raum erklärte der Kläger damit, dass der Geruch vom Klimagerät komme. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung der Überwachungspflicht und Verstoßes gegen das betriebliche Rauchverbot außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Das LAG hat den dagegen gerichteten Kündigungsschutzanträgen rechtskräftig stattgegeben. Nach seiner Ansicht war eine Abmahnung nicht entbehrlich. Die Beklagte stellte erstmals im Berufungsverfahren einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie begründete diesen damit, ausweislich der gleichzeitigen Pausennahme gehe vom Kläger eine nicht hinnehmbare Gefahr aus. Zudem habe der Kläger versucht, durch bewusst falschen Tatsachenvortrag den Ausgang des Kündigungsrechtsstreits zu beeinflussen. Das LAG wies den Auflösungsantrag ab. Es stünden zwar bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen im Raum, diese bezögen sich aber auf das Entlastungsvorbringen das die Kündigung betraf. Ohne zusätzliche Umstände könne derselbe Sachverhalt keine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte diesen Antrag weiter.
II. Entscheidungsgründe
Das BAG hat das Berufungsurteil aufgehoben und an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück verwiesen. Mit der Begründung des LAG hätte der Auflösungsantrag nicht abgewiesen werden dürfen.
Grundsätzlich könne die in einer zur Begründung der unwirksamen Kündigung herangezogene Pflichtverletzung zutage getretene Gefährlichkeit des Arbeitnehmers einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Das bedeute keinen Widerspruch zur Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend, wenn das Tatsachengericht gemeint hat, eine Abmahnung sei nicht entbehrlich. Eine verhaltensbedingte Kündigung stelle sich bereits dann als unverhältnismäßig dar, wenn nach den bei ihrem Zugang erkennbaren Umstände nicht ausgeschlossen werden könne, eine Abmahnung werde eine Verhaltensänderung herbeiführen. Bei der Beurteilung, ob ein Auflösungsgrund vorliege, komme es dagegen auf die Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung an. Dabei könne es genügen, wenn dann eine durch objektive Tatsachen begründete Gefahr feststellbar sei, der Arbeitnehmer könne sein pflichtwidriges Verhalten wiederholen.
Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser aufrechterhält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben im Kündigungsschutzprozess zu verlieren, sei gleichermaßen geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Unabhängig von der strafrechtlichen Einordnung des bewusst wahrheitswidrigen Prozessvortrags verletze der falsch vortragende Arbeitnehmer in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Dabei komme es nicht darauf an, ob der bewusst wahrheitswidrige Vortrag entscheidungserheblich war. Bewusst wahrheitswidriger Vortrag könne auch dann einen Auflösungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer mit diesem eine Schutzbehauptung aufrechterhält, die er schon vor Ausspruch der Kündigung aufgestellt hat.
III. Bewertung | Folgen der Entscheidung
Die Bewertung von Kündigungs- und Auflösungsgrund folgt unterschiedlichen Perspektiven. Eine Pflichtverletzung kann mangels vorheriger Abmahnung hinzunehmen sein, wenn bei Zugang der Kündigung nicht ausgeschlossen werden kann, dass eine Abmahnung eine Verhaltensänderung herbeiführt. Dieselbe Pflichtverletzung kann aber einen Auflösungsgrund darstellen, wenn am Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz eine durch objektive Tatsachen begründete Besorgnis bestehe, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet. Das BAG stellt zudem klar, dass selbst nicht entscheidungserheblicher bewusst unwahrer Tatsachenvortrag das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören kann und damit einen Auflösungsgrund darstellen kann.
