HR und Arbeitsrecht

Bis wann muss eine Zielvorgabe erfolgen?

Ziele setzen, Zielvorgabe
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Sabine Reich

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Der Arbeitgeber muss Zielvorgaben innerhalb eines Geschäftsjahres so rechtzeitig machen, dass sie ihre Anreizfunktion sinnvoll erfüllen können. Ansonsten droht ein Schadenersatzanspruch mit einer unterstellten 100-prozentigen Erfüllung der Zielvorgabe.

Es gibt Zielvereinbarungen und Zielvorgaben, die in der Praxis gerade auch im höheren Führungskreis als Teil der variablen Vergütung sinnvoll sind. Im Unterschied zu der Zielvereinbarung, die einvernehmlich gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ausgehandelt wird, wird die Zielvorgabe vom Arbeitgeber einseitig „vorgegeben“.

In der Regel gibt es z. B. Betriebsvereinbarungen mit vereinbarten Fristen für die Erstellung der Zielvorgabe oder es sind schon im Arbeitsvertrag/Zusatzvereinbarungen hierfür Fristen genannt.

Erfolgt eine Zielvorgabe – unabhängig von der Ursache – erst zu einem derart späten Zeitpunkt innerhalb des maßgeblichen Geschäftsjahres (z. B. im letzten Quartal des Geschäftsjahres), dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, ist sie so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt.

Das heißt aber nicht, dass der Arbeitnehmer keine Vergütung bekommt, sondern es wird unterstellt, dass er die Zielvorgabe zu 100 Prozent erfüllt hätte, selbst wenn es um unternehmensbezogene Ziele und nicht nur um die Erfüllung persönlicher Ziele geht (so LAG Köln vom 06. Februar 2024, 4 Sa 390/23).

Das LAG Köln hob mit seiner Entscheidung das klageabweisende arbeitgeberfreundliche Urteil der ersten Instanz auf.

Wichtig: Im Unterschied zur Zielvereinbarung gibt es bei der Zielvorgabe, die einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt, auch keine Berücksichtigung eines eventuellen Mitverschuldens des Arbeitnehmers.

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