Nachdem die ersten Corona-Infektionen in Deutschland bestätigt wurden, stellt sich für Arbeitgeber die Frage, wie sie mit der Situation weiter umgehen sollen.
Erste Auswirkungen des Coronavirus waren insbesondere beim Deutschen Aktienindex (DAX) und bei ausverkauften Supermärkten zu beobachten. Doch welche arbeitsrechtlichen Schritte kann man im Zuge der Epidemie einleiten. grosshandel-bw versucht mit diesem Beitrag einen kurzen Überblick zu gewähren.
Derzeit gibt es keinerlei Verpflichtung, einen laufenden Betrieb zu schließen oder Mitarbeiter vorsorglich nach Hause zu schicken. Eine Urlaubsanordnung durch den Arbeitgeber kann auch nicht einseitig erfolgen. Arbeitgeber sollten mit ihren Mitarbeitern und/oder dem Betriebsrat ins Gespräch gehen, um sinnvolle, praktikable Lösungen zu finden, falls die Situation sich verschärfen sollte. So kann je nach Gestaltung der Vereinbarung ein Abbau von Überstunden angeordnet oder zumindest einvernehmlich vereinbart werden. Mit den nachfolgenden Fragen soll das Thema Arbeitsrecht und Coronavirus näher beleuchtet werden.
Welche Aufklärung ist aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll und angebracht?
Welche Hygienemaßnahmen sollten getroffen werden?
Was soll der Arbeitgeber tun, wenn der dringende Verdacht einer Infektion bei einem Mitarbeiter besteht?
Kann man Mitarbeiter bei konkreter Infektionsgefahr unbezahlt freistellen?
Das kommt generell auf den Einzelfall ein. Eine präventive Freistellung ohne eine konkrete Infektionsgefahr kann nicht unbezahlt vorgenommen werden. Sollte der Arbeitgeber aber konkrete Anhaltspunkte für eine Infektionsgefahr haben, kann sogar die Vergütungspflicht entfallen. Allerdings nur soweit § 616 BGB auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. Dies ist vorher ausdrücklich zu prüfen. Die unverschuldete Ansteckungsgefahr stellt nämlich ein Arbeitshindernis dar. Die Höchstfrist für die Entgeltfortzahlung von Entgelt nach § 616 BGB im Fall einer Pandemie beträgt nach höchstrichterlicher Rechtsprechung circa 6 Wochen.
Hat der Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Ist der Mitarbeiter aufgrund der Viruserkrankung arbeitsunfähig hat er Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gem. § 3 Abs. 1 EFZG. Die Fortzahlung kann nur dann unterbleiben, wenn den Mitarbeiter in Bezug auf die Viruserkrankung ein Verschulden trifft. Wenn er also im Rahmen einer Privatreise gegen die Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat. Dies muss der Arbeitgeber allerdings beweisen können, sollte er die Entgeltfortzahlung verweigern.
Kann der Mitarbeiter zu Hause bleiben, wenn er auf seine Kinder aufpassen muss, wenn Schulen und Kitas geschlossen haben?
Auch hier wäre zunächst zu prüfen, ob § 616 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder ausgenommen wurde. Sollte er nicht wirksam ausgeschlossen sein, sollte durch den Arbeitgeber eine bezahlte Freistellung erfolgen.
Bei Ausschluss des § 616 BGB sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung finden. Überstundenabbau, Urlaubsgewährung oder Home-Office wären denkbare Varianten. Ebenso sollen Arbeitnehmer sich bemühen auf andere geeignete Betreuungspersonen (z.B. Großeltern) zurückgreifen zu können.
Kann der Arbeitgeber Home-Office anordnen?
Dabei kommt es auch auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages und betriebliche Vorgaben an. Hier muss im Zweifelsfall jeder Einzelfall separat geprüft werden. Falls eine entsprechende Vereinbarung bereits vorliegt, kann der Mitarbeiter auch von zuhause aus tätig werden.
Der Arbeitgeber kann eine Home-Office-Vereinbarung auch nur für die Zeit der Infektionsgefahr abschließen. Dabei sollte eine Vereinbarung zwischen Mitarbeitern und Arbeitgeber erfolgen. Ein entsprechendes Muster für eine Home-Office-Vereinbarung finden Mitglieder von grosshandel-bw im Mitgliederbereich. Hierbei sollte allerdings eine Befristung dieser Home-Office-Zusage beachtet werden und die Wirksamkeit der Befristung von Arbeitsbedingungen geprüft werden.
Was passiert, wenn Mitarbeiter in Quarantäne sind?
Die zuständige Behörde kann nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) unterschiedliche Maßnahmen treffen. Es kann dabei auch ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. Mitarbeiter die einem solchen beruflichen Tätigkeitsverbot unterliegen und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, erhalten durch die Behörde eine finanzielle Entschädigung. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Ab der siebten Woche wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde, entrichtet.
Der Arbeitgeber hat längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde zu zahlen. Die ausgezahlten Beträge werden auf fristgerechten und korrekten Antrag des Arbeitgebers von der zuständigen Behörde erstattet. Innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der Tätigkeit ist der Antrag des Arbeitgebers zu stellen. Es kann auch auf Antrag ein Vorschuss gewährt werden.
Welche weiteren Möglichkeiten haben Arbeitgeber, um übermäßige Belastungen abwehren zu können?
Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, kann die Anordnung von Kurzarbeit erfolgen. Durch Senkung der Personalkosten kann das Unternehmen wirtschaftlich entlastet werden. Auch im Falle eine Zuliefererstopps ist die Gewährung von Kurzarbeit eine zu prüfende Option. Dabei sind stets die betrieblichen Besonderheiten (Betriebsrat, Tarifvertrag etc.) zu beachten.
Für weiterführende Informationen kann auf die nachfolgenden Webseiten zurückgegriffen werden:
Mitglieder von grosshandel-bw finden im Downloadbereich eine Handreichung der BDA mit ausführlichen Informationen, sowie ein Muster für eine Home-Office-Vereinbarung.
