Eine Umzugskostenvereinbarung kann für den Arbeitnehmer einen Anreiz und für den Arbeitgeber eine Sicherheit darstellen.
Zur Zeit des Fachkräftemangels werden Arbeitgeber kreativ. Sie wollen ihre zukünftigen Angestellten von sich überzeugen und verlockende Angebote bereitstellen. Dabei kann auch eine Vereinbarung zur Übernahme der Umzugskosten dienen.
Im Grundsatz muss der Arbeitgeber ohne eine besondere Vereinbarung die Umzugskosten des Arbeitnehmers nicht übernehmen. Diese Kosten gehören zu der privaten Lebensführung. Ausnahmen bestehen unter anderem bei Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst. Aber auch wenn der Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen versetzt wird, hat er unter dem Gesichtspunkt des Aufwendungsersatzes einen Anspruch auf Erstattung der entstandenen Umzugskosten. Dies gilt allerdings nur, sofern der Umzug aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Diese betriebliche Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn das tägliche Pendeln dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist. Dafür kann als Orientierung bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Pendelzeit von mehr als zweieinhalb Stunden angenommen werden. Bei einer Auslandsversetzung ist eine Umzugskostenerstattungszusage mittlerweile dahingehend auszulegen, dass auch die Kosten des Rückumzugs umfasst sind.
Als Anspruchsgrundlagen kommen für eine Umzugskostenübernahme eine Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung, der Gleichbehandlungsgrundsatz sowie eine einzelvertragliche Zusage in Betracht. Bei einer individuellen Umzugskostenübernahme-Vereinbarung kann – ähnlich wie bei der Fortbildungskostenübernahme-Vereinbarung – eine Rückzahlungsklausel mit aufgenommen werden. Natürlich darf hierbei keine übermäßige Bindung des Arbeitnehmers erfolgen. Die Urteile zu den wirksamen Umzugskostenvereinbarungen sind bereits etwas in die Jahre gekommen. Es ist deshalb schwierig zu prognostizieren, was heutige Richter für angemessen und korrekt halten würden. Nach der alten Rechtsprechung wurde eine Bindungsdauer von maximal 3 Jahren als rechtmäßig angenommen. Dabei müssen die Umzugskosten allerdings auch ins Verhältnis zum Bruttomonatsgehalt gesetzt werden.
Analog zu der Rechtsprechung der Fortbildungskostenrückzahlungsklauseln sollte der Rückzahlungsbetrag gestaffelt werden. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto geringer sind für den Arbeitnehmer dann die Rückzahlungskosten. Bei einer Bindungsdauer von zwei Jahren würden also mit jedem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht, 1/24 der Kosten getilgt werden.
Im Übrigen muss klargestellt werden, dass, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Sphäre des Arbeitgebers liegt (insbes. betriebsbedingte Kündigung), keine Rückzahlung zu erfolgen hat. Ebenso wenig bei einer ausgesprochenen personenbedingten Kündigung. Hierbei ist die Rechtsprechung noch nicht eindeutig, ob nur arbeitgeberseitige krankheitsbedingte Kündigungen oder auch arbeitnehmerseitige krankheitsbedingte Eigenkündigungen erfasst werden.
Probleme für die Rückzahlung kann es auch bei einer Probezeitkündigung geben. Hier gibt es – zum Leidwesen von Arbeitgebern – ein Urteil, in welchem das Gericht annahm, dass die Rückzahlungsverpflichtung bei einer Probezeitkündigung entfallen würde. Wegen der noch erforderlichen Bewährung, stellt sich die Frage ob es in der Praxis sinnvoll ist, den Umzug auf die Zeit nach der Probezeit zu verschieben. Natürlich ist diese Variante nicht immer möglich.
Mitgliedern von grosshandel-bw steht nachfolgend oder im Download-Bereich ein entsprechender Entwurf einer Umzugskostenvereinbarung mit Rückzahlungsklausel zur Verfügung.
