BAG lehnt Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen während der Prozessbeschäftigung bei wirksamer Kündigung ab.
Nicht jeder Kündigungsschutzprozess lässt sich einvernehmlich und außergerichtlich beenden. Oftmals ziehen sich Streitigkeiten über viele Monate oder sogar über mehrere Instanzen.
In diesem Zusammenhang hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer Prozessbeschäftigung nicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen verpflichtet ist, wenn sich die Kündigung nachträglich als wirksam erweist.
Dem Urteil lag eine Kündigungsstreitigkeit zu Grunde. Die erhobene Kündigungsschutzklage war in erster Instanz erfolgreich und das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Sodann nahm dieser seine Arbeit wieder auf. Vergütet wurden seine geleisteten Arbeitsstunden, nicht aber die infolge von Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit. Diese machte der Arbeitnehmer gerichtlich geltend.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigten sich im Kündigungsschutzprozess darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch einen Vergleich zum 30. September 2015 endete.
Nach Ansicht des BAG bestand zwischen den Parteien nach dem 30. September 2015 kein Arbeitsverhältnis mehr. Somit sei ab diesem Zeitpunkt der persönliche Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) nicht eröffnet. Dies setze ein Arbeitsverhältnis voraus. Ausweislich des geschlossenen gerichtlichen Vergleichs endete das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2015. Ein neues Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit der Prozessbeschäftigung wurde ebenfalls nicht begründet. Der Arbeitgeber ist mit der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers nur seiner Rechtspflicht aus der erstinstanzlichen Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung nachgekommen.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen ergibt sich bei der Durchsetzung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs auch nicht aus anderen Gründen. Ein solcher besteht nur, wenn sich die Kündigung durch ein rechtskräftiges Urteil als unwirksam erweist.
