HR und Arbeitsrecht

Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung

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Rouven Hengen

Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt)

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Das BAG hat am 13. September 2022 entschieden, dass Unternehmen zukünftig verpflichtet sind, ein System einzuführen, das geleistete Arbeitszeit erfassen kann. Die Folgen der Entscheidung sind noch völlig unklar.

Ein relativ unspektakulärer Sachverhalt mit großer Sprengkraft: am gestrigen Dienstag hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Grundsatzentscheidung hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung getroffen. Aus einem recht harmlosen Streit des Betriebsrats mit den Arbeitgeberinnen könnten sich nun weitreichende Folgen für die Unternehmen ergeben.

1. Sachverhalt

Die Arbeitgeberinnen betreiben eine vollstationäre Wohneinrichtung. Im Jahr 2018 schlossen sie mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Außerdem verhandelten sie über die Einführung einer Arbeitszeiterfassung. Die Verhandlungen blieben ohne Erfolg und wurden eingestellt. Der Betriebsrat begehrte weiterhin den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung. Hierfür beantragte er beim Arbeitsgericht die Einsetzung einer Einigungsstelle. Die Arbeitgeberinnen waren der Ansicht, der Betriebsrat habe kein entsprechendes Initiativrecht und die Einigungsstelle sei nicht zuständig. Daraufhin leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. Er hat die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Arbeitszeit zusteht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen.

2. Entscheidungsgründe

Der Erste Senat verweist auf § 87 Abs.1 BetrVG, wonach der Betriebsrat in soziale Angelegenheiten nur dann mitzubestimmen hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Das BAG kommt überraschender und in rechtlich beanstandender Weise zu dem Ergebnis, dass  3 Abs.2 Ziff. 1 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen hat, unionsrechtskonform auszulegen sei. Danach sei der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Im folgenden Absatz der zugrundeliegenden Pressemitteilung heißt es dazu, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, ein System einzuführen. Was dies genau bedeutet, ließ der Erste Senat vorerst offen. Ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitserfassung sei daher ausgeschlossen. Das Arbeitszeitgesetz erwähnt der Senat in der hiesigen Pressemitteilung nicht.

3. Bewertung und Folgen der Entscheidung

Die Pressemitteilung ist knapp und bleibt damit weitgehend unbestimmt. Die einzig klare Aussage, die zum jetzigen Zeitpunkt entnommen werden kann, ist die, dass die Entscheidung des LAG Hamm vom 27. Juli 2021, die der Entscheidung zugrunde lag, falsch ist, nach der dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aufgrund eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs.1 S.1 BetrVG zustehen soll. Diesen Ansatz teilen wir.

Unbestimmt ist demgegenüber die Ableitung einer Pflicht der Arbeitgeberinnen zur Arbeitszeiterfassung aus § 3 Abs.2 Ziff. 1 ArbSchG. Diese „unionsrechtskonforme Herleitung“ können wir nicht nachvollziehen. Gerade vor dem Hintergrund des Koalitionsvertrages, der Sozialpartnergespräche und einer eingehenden Prüfung des Umsetzungsbedarfs der Entscheidung in der Rechtssache „CCOO“ des EuGH prescht das Gericht hier einseitig und trotz des klaren Bekenntnisses der Koalitionspartner, eine Lösung finden zu wollen, dem Gesetzgeber vor. Dies wirft ein ungünstiges Licht auf eine Rechtsprechung, die vermeintlich unionsrechtskonformen Vorgaben folgt.

Ohne vorliegende Entscheidungsgründe des Beschlusses halten wir fest, dass der Arbeitgeber angehalten wird, ein System der Zeiterfassung zur Verfügung zu stellen – in diesem Punkt hält sich der Erste Senat an den Wortlaut der Entscheidung des EuGH. Er geht aber im Folgenden scheinbar darüber hinaus, indem er den Arbeitgeberinnen die gesetzliche Pflicht auferlegt, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies spricht für eine unmittelbare Erfassungspflicht des Arbeitgebers aus Sicht des BAG. Eine solche Erfassungspflicht ergibt sich aus der EuGH-Entscheidung an keiner Stelle.

Folgt man – ohne vorliegende Entscheidungsgründe des Beschlusses – der Auffassung des Ersten Senats, dass die Bereitstellung eines Systems der Erfassung der Arbeitszeit gleichzustellen ist, muss man daraus schließen, dass die Regelung des § 16 ArbZG überspielt wird. Der Arbeitgeber muss danach nicht nur die über die achte Stunde hinausweisende Arbeitszeit, sondern die gesamte tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers erfassen. Das steht nicht im Einklang mit der EuGH-Entscheidung, würde aber einer negativen Auslegung der Pressemitteilung entsprechen.

Die Pressemitteilung enthält keine Aussagen zur Art der Erfassung. Es ist derzeit deshalb davon auszugehen, dass sie weiterhin auch z. B. händisch ggf. mit Bleistift und Oktavheft, erfolgen kann.

Ebenso unbestritten scheint, dass die sogenannte „Delegation“ der Aufzeichnungen an den Arbeitnehmer möglich bleibt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer weiterhin mit der Aufzeichnung beauftragen. Die Pressemitteilung verhält sich zu der Frage der Kontrolle dieser Aufzeichnung nicht. Muss der Arbeitgeber selbst Arbeitszeiten erfassen, spricht nach der bisherigen Systematik der Norm einiges für entsprechende Kontrollpflichten.

Nach derzeitigem Stand können wir noch keine Handlungsempfehlung aussprechen, da uns die Urteilsgründe noch nicht vorliegen.

Unabhängig von der Frage, welche unmittelbaren Auswirkungen die BAG -Entscheidung auf die Frage der betrieblichen Arbeitszeiterfassung hat, gehen wir davon aus, dass der Gesetzgeber nun wie geplant zur Umsetzung des EuGH -Urteils einen konkreten Gesetzesentwurf vorlegen wird.

Wir stehen weiterhin in engem Austausch mit der BDA und dem BGA in Berlin und halten Sie wie gewohnt über die weiteren Entwicklungen auf dem Laufenden.

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