HR und Arbeitsrecht

Gefälligkeitszeugnis – wie weit geht die Bindung?

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Sabine Reich

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Ein Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich, wenn er am Tag nach Übergabe eines Zwischenzeugnisses mit einer einwandfreien Verhaltensbeurteilung den Arbeitnehmer wegen eines angeblichen groben Fehlverhaltens vor der Erstellung des Zeugnisses kündigt.

Die Bindungswirkung eines Zwischenzeugnisses ist nicht zu unterschätzen. Wie weit diese Bindungswirkung gehen kann, entschied nun das LAG Hamm zu Lasten des Arbeitgebers in einer unseres Erachtens eher bedenklichen Entscheidung und bestätigte damit die erste Instanz.

Der Arbeitnehmer hatte den Geschäftsführer vor der gesamten Belegschaft in aggressiver Weise gedrängt, ihm ein gutes Zwischenzeugnis auszustellen. Nach diesem im Einzelnen streitigen Vorfall erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis mit folgender Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: „Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei“. Bei Übergabe des Zeugnisses erklärte der Geschäftsführer, der Arbeitnehmer könne sich mit diesem Zwischenzeugnis ja (weg-)bewerben.

Am darauffolgenden Tag kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß wegen des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der gewünschten Erteilung des Zeugnisses Im Kündigungsschutzprozess trägt er zum Kündigungsgrund vor: Der Arbeitnehmer habe das Zwischenzeugnis am Tag vor der Kündigung in aggressiver Form verlangt, dabei den Geschäftsführer vor der Belegschaft genötigt, bedroht und beleidigt. Nur um das Geschehen zu beruhigen, sei dann das Zwischenzeugnis erteilt worden.

Sowohl die außerordentliche, als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wurden für unwirksam erklärt. Dabei blieb ungeprüft, ob ein ausreichender Kündigungsgrund vorgelegen habe, der auch ohne Abmahnung die Kündigung gerechtfertigt hätte. Denn aufgrund der im Zwischenzeugnis vorgenommenen guten Verhaltensbewertung  entschieden die Gerichte, dass ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers vorliege. Der Arbeitgeber könne sich wegen des hierin liegenden Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB nicht mehr auf diese Gründe bei der Kündigung berufen.

„Eine Partei verstoße gegen Treu und Glauben, wenn sie mit ihrer Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung eine Haltung einnimmt, die mit ihren früheren Erklärungen oder mit ihrem früheren Verhalten im Widerspruch steht, und wenn die andere Partei aus dem früheren Verhalten entnehmen durfte, dass Ansprüche oder sonstige nachteilige Folgen gegen sie nicht mehr geltend gemacht werde. Der Berechtigte müsse sich an seinem früheren Verhalten und an seinen früheren Erklärungen festhalten lassen.

Der Arbeitgeber sei an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grds. gebunden. Dementsprechend sei eine Kündigung rechtsmissbräuchlich, wenn diese einen Tag nach dem Zeitpunkt ausgesprochen wird, zudem der Arbeitgeber wie hier dem Arbeitnehmer ein Zeugnis ausgestellt hat, in dem er dessen Leistung und Fähigkeiten ausnahmslos positiv beurteilt, ohne dass bereits ein Einvernehmen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Mit der Formulierung im Zwischenzeugnis, das Verhalten des Klägers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sei „immer einwandfrei“ gewesen, habe die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass das Verhalten des Klägers im Arbeitsverhältnis bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses nicht zu beanstanden war.

Durch die Aushändigung des Zeugnisses habe die Beklagte sich gegenüber dem Kläger dahin gebunden, dass sie die ggf. eine schlechte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung rechtfertigenden Vorgänge nicht mehr zu seinen Lasten berücksichtigen wolle. Soweit die Beklagte meine, es habe sich bei der – ohnehin formelhaften – Beurteilung um eine „schriftliche Lüge“ gehandelt, die dem Ziel gedient habe, den Kläger selbst und die Situation zu beruhigen, führe dies zu keiner anderen Beurteilung. Dem stehe entgegen, dass ein Zeugnis wahrheitsgemäß sein müsse und nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend. Eine Beschränkung der Bindungswirkung des erteilten Zeugnisses auf dem Bereich des Zeugnisrechts sei nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe demnach die im Zeugnis zum Ausdruck kommende Würdigung von Leistung und Verhalten dahingehend verstehen dürfen, dass es sich um eine zutreffende Beurteilung der Beklagten handelte.“

Es ist bedenklich, wenn ein Arbeitnehmer sich ein Zeugnis in offensichtlich aggressiver Weise verschafft und trotz dieser äußeren sichtbaren Umstände eine Kündigung wegen dieses Verhaltens nicht möglich sein soll. Der Arbeitgeber wollte die Situation durch die geforderte Erteilung des Zwischenzeugnisses beruhigen und nicht auf sein Kündigungsrecht verzichten oder sich widersprüchlich verhalten. Zumal bei der Zeugnisbeurteilung auch zu berücksichtigen ist, dass einmalige Vorgänge nicht zwingend im Zeugnis aufgeführt werden dürfen.

Die Revision ist zugelassen, es bleibt spannend, was das Bundesarbeitsgericht dazu sagen wird.

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