HR und Arbeitsrecht

Im Dschungel der Verordnungs- und Gesetzesänderung

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Anna Wilhelm

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Ab dem 20. März 2022 sollen viele Corona-Regelungen wegfallen und einige bestehen bleiben. Finale Regelungen sind vor allem auf Länderebene noch nicht absehbar.

Die Geltungsdauer der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vom 25. Juni 2021 endet mit Ablauf des 19. März 2022. Nach dem Ergebnis der Videoschaltkonferenz des Bundeskanzlers mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder am 16. Februar 2022 sollen bis zum 20. März 2022 die weitreichenden Einschränkungen des gesellschaftlichen, kulturellen und wirtschaftlichen Lebens schrittweise zurückgenommen werden.

Als Basisschutzmaßnahmen werden die Festlegung und Umsetzung der weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz im Hygienekonzept beibehalten. Für Arbeitgeber gilt insofern weiter, dass eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden muss. Die Änderungsverordnung vom 16. März 2022 sieht an einigen Stellen eine Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers. So wurde vor allem auch die Testangebotspflicht entschärft.

Die „neue“ Corona-ArbSchV gilt ab dem 20. März 2022 bis zum 25. Mai 2022 und bietet einen nicht abschließenden Maßnahmenkatalog, den Arbeitgeber nutzen sollen, um zu prüfen, ob und welche der aufgeführten Maßnahmen erforderlich sind, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten.

Mögliche Maßnahmen:

  1. Testangebot: Arbeitgeber haben zu prüfen, ob es erforderlich ist den Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, einmal wöchentlich einen kostenfreien Test durch In-vitro-Diagnostika anzubieten. Mit diesem Testangebot sollen weiterhin effektiv Infektionsketten durchbrochen werden.
  2. Betriebsbedingter Personenkontakt: Dieser soll weiterhin vermieden oder verringert werden. Zu prüfen hat der Arbeitgeber hier weiterhin, ob die Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten diese in deren Wohnung ausführen können. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, sondern der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, seinen Beschäftigten Homeoffice anzubieten. Für die Beschäftigten besteht keine Verpflichtung zur Annahme und Umsetzung des Angebots.
  3. Bereitstellung medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nase-Schutz) oder anerkannter Atemschutzmasken: Der Arbeitgeber hat diese den Beschäftigten weiterhin bereitzustellen.

Diese Basisschutzmaßnahmen werden beispielhaft aufgezählt, weitere Maßnahmen (z.B. regelmäßiges Lüften, Entzerren von Schichten, Trennwände etc.) sind dem Arbeitgeber freigestellt und können im Hygienekonzept verankert werden. Das Hygienekonzept muss den Beschäftigten zugänglich gemacht werden. Ebenso muss der Arbeitgeber seinen Beschäftigten die Wahrnehmung eines Impfangebots weiterhin ermöglichen.

Der Bundestag hat sich am Mittwoch, 16. März 2022, erstmals mit einem von den Ampelkoalitionsfraktionen SPD, Bündnis 90/Die Grünen und FDP eingebrachten Gesetzentwurf zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes befasst. Mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes soll für künftig mögliche Schutzvorkehrungen der Länder gegen die Corona-Pandemie eine neue gesetzliche Grundlage geschaffen werden. Bei einer lokal begrenzten, bedrohlichen Infektionslage soll künftig eine Hotspot-Regelung greifen. In dem Fall können die betroffenen Gebietskörperschaften erweiterte Schutzvorkehrungen anwenden, etwa Maskenpflicht, Abstandsgebote, 3G-Nachweispflicht oder Hygienekonzepte. Der Gesetzesentwurf sieht eine Übergangsregelung (im Entwurf § 28a Abs. 10 IfSG) für die Länder bis zum 02. April 2022 vor. Nach Aussagen des baden-württembergischen Gesundheitsminister Manfred Lucha wird diese Übergangsregelung in Baden-Württemberg Anwendung finden, so dass eine neue Corona-Verordnung vermutlich erst Anfang April zu erwarten ist.

Es ist geplant, dass der Bundestag am Freitag, 18. März 2022, über die von den Koalitionsfraktionen geplante Änderung des Infektionsschutzgesetzes abstimmt. Sollte der Entwurf in dargestellter Form angenommen werden, würde die 3G-Nachweispflicht am Arbeitsplatz in Baden-Württemberg zunächst entfallen, da die Corona-Landesverordnung für Arbeitgeber keine solche Regelung vorsieht. Es bleibt also weiter abzuwarten, wann und wie das Land seine Verordnung zu Hotspot-Regelungen erlassen wird.

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