Das Thema Arbeitszeiterfassung hat im vergangenen Jahr hohe Wellen geschlagen, daneben gab es aber weitere beachtenswerte Urteile des Bundesarbeitsgerichts. Wir fassen die wichtigsten Entscheidungen noch einmal für Sie zusammen.
1. Verjährung von Urlaub und Verfall von Urlaub bei fortwährender Arbeitsunfähigkeit
Nach der Entscheidung des EuGH aus September 2022 (wir berichteten: https://grosshandel-bw.de/eugh-urlaubsansprueche-verjaehren-nicht-einfach-so/) war es keine Überraschung, dass das BAG die Vorgaben prompt umsetze. Mit der Entscheidung im Dezember 2022 hielt das BAG daher fest, dass Urlaub nur verjährt, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass ihnen Urlaub zusteht, der wiederrum bei Nichtinanspruchnahme verfällt. Auf eine Verjährung der Ansprüche könne sich der Arbeitgeber ohne diesen Hinweis nicht mehr berufen. Der EuGH hatte zuvor entschieden, dass Arbeitnehmer durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt werden müssen, Urlaub zu nehmen. Demzufolge kann der Urlaubsanspruch verfallen, wenn der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufklärungsobliegenheiten erfüllt.
Empfehlung des grosshandel-bw-Teams: Der Hinweis sollte an alle Mitarbeiter spätestens im letzten Quartal des Jahres unter Angabe des konkreten offenen Urlaubes verteilt werden.
Darüber hinaus entwickelte das BAG die Rechtsprechung in Bezug auf fortdauernde Arbeitsunfähigkeit weiter. Weiterhin gilt, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres, also nach 15 Monaten, verfällt. Der Verfall steht jedoch unter der Prämisse, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub in dieser Zeit durchgängig wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nicht antreten konnte. Das wiederrum bedeutet laut BAG, dass, sofern ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr, in dem er arbeitsunfähig erkrankte, gearbeitet hat, die Hinweispflicht des Arbeitgebers fortbesteht. Der Urlaubsanspruch in diesen Konstellationen verfällt demnach nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen.
2. Beendigung durch Aufhebungsvertrag
Bereits zu Beginn des Jahres 2022 entschied das BAG, dass das Gebot des fairen Verhandelns nicht bereits dadurch verletzt werde, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des Aufhebungsvertrages von der sofortigen Annahme des Angebots abhängig mache. Dies gelte unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer Bedenkzeit verbleibe oder einen Rechtsbeistand aufsuchen könne.
Zuvor hatte das BAG entschieden, dass grundsätzlich keine psychische Drucksituation vorliegen dürfe, die eine freiwillige und eigenständige Entscheidung des Arbeitnehmers verhindern könnte. Dieses weite Verständnis eines Verstoßes gegen das Gebot des fairen Verhandelns wurde durch die letztjährige Entscheidung konkretisiert und damit zum Ausnahmefall gemacht. Weitere Details finden Sie im Artikel: Aufhebungsvertrag – Gebot des fairen Verhandelns – grosshandel-bw.
3. Grenzüberschreitendes Weisungsrecht
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet nicht an der Grenze der Bundesrepublik Deutschland. Das entschied das BAG im November 2022. Die Begrenzung auf Arbeitsorte innerhalb der deutschen Grenzen könne dem Gesetz nicht entnommen werden. Dennoch unterliegt das Weisungsrecht der Billigkeitskontrolle und es muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Versetzung für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Der Arbeitsvertrag muss jedoch eine unternehmensweite Versetzung vorsehen und es dürfe kein fester Arbeitsort im Inland fest vereinbart sein. Die Thematik kann im Artikel Versetzungen ins Ausland kraft Weisungsrechts? – grosshandel-bw nachgelesen werden.
4. Geringerer Kündigungsschutz bei Rentennähe
Die Sozialdaten der Arbeitnehmer haben Arbeitgeber regelmäßig im Blick. Dabei von besonderen Interesse ist immer das Lebensalter des Arbeitnehmers, denn es galt lange Zeit: je älter der Arbeitnehmer ist, desto höher ist auch sein Kündigungsschutz bei der Sozialauswahl.
Diese bisherige Annahme wird durch das BAG jedoch mit seiner Entscheidung aus Dezember 2022 relativiert, denn eine Rentennähe kann die Sozialauswahl auch zu Lasten des Arbeitnehmers beeinflussen. Kann ein Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Rente bzw. die Regelaltersrente innerhalb von zwei Jahren nach dem ausgesprochenen Ende des Arbeitsverhältnisses beanspruchen, muss dies mit in die Sozialauswahl einfließen. Eine Ausnahme davon gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Neben dem Lebensalter und der Rentennähe sind weiterhin die Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflichten des Arbeitsnehmers zu berücksichtigen.
5. Rechte der Schwerbehindertenvertretung verstärkt
Für vier Jahre wird die Schwerbehindertenvertretung gewählt und für diesen Zeitraum bleibt sie im Amt. Das gilt unabhängig davon, ob während der Amtszeit die Anzahl der schwerbehinderten Arbeitnehmer unter die erforderliche Zahl von fünf Arbeitnehmer sinkt. Damit entscheidet das BAG im Jahr 2022 anders als die gefestigte Rechtsprechung in Bezug auf Betriebsräte. Weitere Informationen finden Sie hier: Das Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte der Schwerbehindertenvertretung – grosshandel-bw.
6. Kein Mindestlohn bei Pflichtpraktika
Pflichtpraktika während des Studiums sind bereits dem Gesetz nach aus dem Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes ausgenommen. Das BAG stellte jedoch im Januar 2022 fest, dass auch für Praktika, die für die Aufnahme eines Studiums verpflichtend sind, also vor dem eigentlichen Start des Studium durchgeführt werden, kein Mindestlohn gezahlt werden muss. Weitere Details können Sie hier nachlesen: Kein Mindestlohn bei Pflichtpraktika – grosshandel-bw.
7. Arbeitszeiterfassung
Das BAG hat in seiner Entscheidung aus September 2022 festgestellt, dass der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet ist. Dies gilt auch für die reguläre Arbeitszeit, die nicht über die werktäglichen acht Stunden hinausgeht. Da ein Arbeitszeiterfassungssystem nicht elektronisch etabliert werden muss, haben Arbeitgeber in der Ausgestaltung des Systems Spielraum, solange ein objektives, verlässliches und zugängliches System bestimmt wird, das die Lage, den Beginn, die Dauer und das Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfasst.
Die bloße Bereitstellung eines Erfassungssystems sei nach dem BAG nicht ausreichend, jedoch ist eine Delegation an den Arbeitnehmer möglich. Die wohl wichtigste Erkenntnis für die Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung ist, dass auch die Vertrauensarbeitszeit möglich bleibt, sofern die Arbeitszeit erfasst wird.
Das Team von grosshandel-bw berichtete über die Thematik und behält die weiteren Entwicklungen für Sie im Auge: Konkretisierung der Arbeitszeiterfassung – grosshandel-bw
