HR und Arbeitsrecht

Männlich, Weiblich, Divers

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Anna Wilhelm

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Die Auswirkungen des dritten Geschlechts auf das Arbeitsrecht sind vielfältig. Eine praktische Übersicht soll aufzeigen, was Arbeitgeber aufgrund des dritten Geschlechts zu beachten haben.

Ein generelles Verbot, dass Beschäftigte wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität nicht benachteiligt werden dürfen, besteht bereits seit August 2006 mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Im Dezember 2018 trat die Änderung des Personenstandgesetzes (PStG) in Kraft. Ab sofort soll es möglich sein, neben den bislang geltenden Eintragungen („männlich“ oder „weiblich“) auch die positive Eintragung „divers“ vorzunehmen. Diese neue Gruppe gilt für Menschen, die biologisch weder dem männlichen noch weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind (sog. drittes Geschlecht oder intersexuell).

In einzelnen Bereichen der täglichen Personalarbeit kann der Arbeitgeber aufgrund dieser Gesetzesänderung in Zukunft zu Änderungen der Praxis veranlasst werden, um einen geschlechtsneutralen Umgang mit den Mitarbeitern zu gewährleisten. Insbesondere in der inner- und außerbetrieblichen Kommunikation sollte darauf Rücksicht genommen werden. Eine Diskriminierung sollte vor allen Dingen bei Stellenausschreibungen vermieden werden. Auch in Bezug auf Formulierungen in Arbeitsverträgen oder bei der Nutzung von Sanitärräumen kann der Arbeitgeber zukünftig vor kleine Herausforderungen gestellt werden.

Für Mitglieder von grosshandel-bw steht im Downloadpool ein Merkblatt bereit, das auf die einzelnen Problemfelder näher eingeht und mögliche Lösungs- und Handlungsalternativen aufzeigt. Ebenso steht im Downloadbereich das entsprechende Bundesgesetzblatt zur Verfügung.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir die männliche Form.
Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung.

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