HR und Arbeitsrecht

Neues zur Arbeitszeiterfassung

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Miriam Bainczyk

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Das LAG Niedersachsen befasste sich mit der Frage, welche Auswirkungen die EuGH Rechtsprechung zur Zeiterfassung auf einen eventuellen Anspruch auf Überstundenvergütung hat.

Während das viel diskutierte EuGH Urteil vom 14.05.2019 seine Mitgliedstaaten dazu verpflichtete, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung“ einzuführen, wurde bis heute keine entsprechende nationale Regelung geschaffen.

Die Frage, ob sich aus dem EuGH-Urteil nun ein unmittelbarer Handlungsbedarf für Arbeitgeber ergibt, war durch mehrere Entscheidungen des Arbeitsgerichts Emden bejaht worden. So urteilte dieses mehrfach, dass der Arbeitgeber im Rahmen einer europarechtskonformen Auslegung zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sei, auch wenn eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes durch den Gesetzgeber noch nicht erfolgt sei. Vertrauensarbeitszeit oder ein Bautagebuch seien keine geeigneten Systeme der Arbeitszeiterfassung. Das Gericht nahm an, dass die Grundsätze der Mehrarbeit, wonach diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet werden müssen, bei einem fehlenden Zeiterfassungssystem zu modifizieren seien. Statt „positiver“ Kenntnis sei es vielmehr ausreichend, dass der Arbeitgeber “mögliche” Kenntnis der vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden habe. Bestehe im Betrieb des Arbeitgebers kein System, das den Anforderungen des EuGH genüge, gehe dies im Überstundenprozess zu seinen Lasten.

In der ersten Instanz verurteilte das Arbeitsgericht Emden (Urteil vom 09.11.2020- 2 Ca 399/18) den Arbeitgeber daher zur Abgeltung geleisteter Überstunden. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der als Auslieferungsfahrer beschäftigt war. Er machte eine Überstundenvergütung für einen Zeitraum von 1,5 Jahren auf Basis von dem Arbeitgeber erstellter technischer Zeitaufzeichnungen geltend. Ob diese Aufzeichnungen zur Erfassung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit erstellt worden waren, war zwischen den Parteien streitig. Das Arbeitsgericht Emden war der Ansicht, dass der Arbeitgeber im Rahmen einer europarechtskonformen Auslegung der § 618 Abs. 1 BGB und § 241 Abs. 2 BGB zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sei. Da er dieser Pflicht nach eigener Aussage nicht nachgekommen sei, würden die technischen Aufzeichnungen als Indiz für die geleistete Arbeitszeit ausreichen. Diese Indizien habe der Arbeitgeber nicht entkräften können.

Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 06.052021 – Az. 5 Sa 1292/20) kippte nun das Urteil des Arbeitsgerichts Emden. In den Urteilsgründen führt das LAG Niedersachsen aus, dass sich die Entscheidung des EuGH allein mit Fragen des Arbeitsschutzes und der effektiven Begrenzung der Höchstarbeitszeit im Sinne eines Gesundheitsschutzes und nicht mit der Vergütung von Überstunden befasse. Aus diesem lasse sich nichts für die Darlegungs- und Beweislast in einen Überstundenprozess ableiten.

Für eine erfolgreiche Überstundenklage sei nicht nur Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer Mehrarbeit geleistet habe, die über seine vertraglich vorgesehene Arbeitszeit hinausgeht, vielmehr müsse diese Mehrarbeit auch vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig sein.

In dem Verfahren hat das LAG Niedersachsen jedoch die Revision zugelassen, sodass sich in Zukunft auch das BAG mit der Frage der Auswirkungen des EuGH-Urteils auf den Überstundenprozess auseinandersetzen dürfte. grosshandel-bw hält Sie über mögliche weitere Entscheidungen auf dem Laufenden.

Fazit: Solange die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, den Eigenheiten und der Größe des Unternehmens nicht vorliegen, muss an der bisherigen Praxis noch nichts geändert werden. Selbstverständlich sind aber die schon jetzt bestehenden Aufzeichnungspflichten des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten.

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