Unterlässt der Arbeitgeber schuldhaft seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Beschäftigten für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, kann sich nach Ablauf der Zielperiode ein Anspruch auf Schadensersatz ergeben.
Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten eine erfolgsabhängige, von erreichten Zielen abhängige variable Vergütung zugesagt, ist zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben zu unterscheiden.
Bei Zielvereinbarungen werden die Ziele, von deren Erreichen die variable Vergütung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festgelegt. Demgegenüber werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt ist.
Ob das eine oder das andere gewollt ist, ist durch Auslegung der vertraglichen Abrede zu ermitteln.
Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft bei der vereinbarten Zielvorgabe gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, für eine Zielperiode Ziele festzulegen, indem er zum Beispiel keine Termine für diesbezügliche Gespräche ansetzt oder es versäumt, die neuen Ziele festzulegen, kann dies nach Ablauf der Zielperiode einen Schadensersatzanspruch auslösen. Eine Festlegung von Zielen für eine vergangene Zielperiode ist nicht mehr möglich, es tritt Unmöglichkeit der Erbringung der Leistung ein.
Sofern ein Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Beschäftigten über eine Zielvereinbarung geführt hat oder bei der Zielvorgabe keine Ziele festgesetzt hat, ist die bei Zielerreichung zugesagte variable Vergütung für eine abstrakte Schadensberechnung Grundlage zur Ermittlung des durch den Arbeitgeber dem Beschäftigten zu ersetzenden Schadens.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dabei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte. Soweit besondere Umstände diese Annahme ausschließen, obliegt es dem Arbeitgeber, diese darzutun und gegebenenfalls zu beweisen.
Bei Zielvereinbarungen ist – anders als bei Zielvorgaben – die Festlegung der Ziele nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Vielmehr bedarf es der Mitwirkung des Beschäftigten. Sofern allein aus dem Verschulden des Beschäftigten eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er die vom Arbeitgeber angesetzten Gesprächstermine ohne dringenden Grund nicht wahrgenommen hat, verletzt dieser eine vertragliche Nebenpflicht und hat weder einen Anspruch auf die variable Vergütung noch einen entsprechenden Schadensersatzanspruch.
Dabei ist zu beachten, dass bei der Zielvereinbarung die Initiative, das Gespräch mit dem Beschäftigten anzuberaumen, nicht immer vom Arbeitgeber ausgehen muss, insbesondere, wenn im Vertrag dazu keine Vereinbarung getroffen wurde, was häufig der Fall ist.
Denn haben die Vertragsparteien keine alleinige Pflicht des Arbeitgebers vereinbart, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, bedeutet dies bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hat.
Unter solchen Umständen muss auch der Arbeitnehmer tätig werden. Dabei reicht es allerdings aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert.
Kommt also eine Zielvereinbarung aus Gründen nicht zustande, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen.
