HR und Arbeitsrecht

Videoüberwachung – Datenschutz – Beweisverwertung oft ein schmaler Grad

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Sabine Reich

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)

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Videoüberwachung und Datenschutz, wichtige Themen, wenn es um die Aufklärung von strafbaren Handlungen im Arbeitsverhältnis geht. Die entscheidende Frage: Können die gesammelten Beweise in einem Prozess überhaupt verwertet werden?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zu diesen Fragen in einem Fall der offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz geäußert.

Ein in einer Gießerei beschäftigter Mann soll vor Schichtbeginn das Werksgelände wieder verlassen und später trotzdem Lohn für die Schicht kassiert haben. Ein anonymer Hinweis hatte den Arbeitgeber auf ein Video einer am Tor des Geländes angebrachten Überwachungskamera aufmerksam gemacht, welches den vorzeitigen Feierabend des Arbeitnehmers belegen sollte. Ein schwerer, womöglich sogar strafrechtlich relevanter Vorwurf, der die fristlose Kündigung zur Folge hatte.

Die Videoaufnahme war vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess als Beweismittel für einen Arbeitszeitbetrug vorgelegt worden. In der Kündigungsschutzklage wollte der Kläger aber erreichen, dass die Videoaufnahme als Beweismittel nicht verwendet werden dürfe und argumentierte:

  • Die Überwachung verstoße gegen Bundes- und EU-Datenschutzrecht, denn die Aufnahmen seien zu lange gespeichert worden. Hinweisschilder hätten lediglich eine Speicherdauer von 96 Stunden ausgewiesen, die hier überschritten worden sei.
  • Zudem sei in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden, dass die Videoaufzeichnungen nicht zur Auswertung personenbezogener Daten verwendet werden dürfen.

In beiden unteren Instanzen hatte der Kläger Erfolg mit seiner Argumentation, doch das BAG beantwortete die streitige prozessrechtliche Frage, ob eine möglicherweise gegen Datenschutzrecht verstoßende Videoaufnahme vor Gericht verwertet werden dürfe, anders.

Entscheidender Gesichtspunkt für das BAG war, dass die Videoüberwachung offen erfolgte und durch Hinweisschilder die Überwachung für die Beschäftigten sichtbar war. Damit ist der Arbeitnehmer nicht mehr so schützenswert wie z. B. bei einer verdeckten Videoüberwachung, insbesondere nicht, wenn er vorsätzliches, schweres Fehlverhalten an den Tag legt. Auch die Betriebsvereinbarung konnte entgegen ihrer Regelung kein vom Gericht zu beachtendes Beweisverwertungsverbot herbeiführen. Ein wichtiger Aspekt, den das BAG mit dieser Entscheidung ebenfalls klargestellt hat.

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